Rupture conventionnelle : procédure, délais et calcul de l’indemnité

La rupture conventionnelle individuelle est le seul mode de rupture du contrat à durée indéterminée qui repose sur le consentement mutuel. Sa procédure est strictement encadrée par les articles L.1237-11 et suivants du code du travail : un délai manqué, et l'homologation tombe.

Principe et champ d'application

Employeur et salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture. Aucun des deux ne peut l'imposer à l'autre. Elle ne s'applique qu'au CDI : ni au CDD, qui connaît la rupture anticipée d'un commun accord, ni pendant la période d'essai.

Elle est exclue lorsqu'elle sert à contourner une garantie d'ordre public : plan de sauvegarde de l'emploi en cours, ou consentement vicié par une pression exercée sur le salarié. Elle reste en revanche possible pendant un arrêt de travail, y compris consécutif à un accident du travail, sous réserve d'un consentement libre.

La procédure étape par étape

1. Un ou plusieurs entretiens. Aucun formalisme de convocation n'est imposé par la loi, mais convoquer par écrit reste vivement conseillé : c'est la preuve que l'entretien a eu lieu. Le salarié peut se faire assister ; s'il use de cette faculté, l'employeur peut lui aussi être assisté, à condition d'en informer préalablement le salarié.
2. La signature de la convention, qui fixe la date de rupture et le montant de l'indemnité. Chaque partie doit en recevoir un exemplaire — l'absence de remise d'un exemplaire au salarié suffit à faire annuler la rupture.
3. Le délai de rétractation : 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Chacune des parties peut se rétracter, par écrit, sans avoir à se justifier.
4. La demande d'homologation auprès de la DREETS, adressée après l'expiration du délai de rétractation, par la téléprocédure dédiée.
5. L'instruction : 15 jours ouvrables à compter de la réception. Le silence de l'administration au terme de ce délai vaut homologation tacite.
6. La rupture prend effet à la date convenue, qui ne peut être antérieure au lendemain de l'homologation.

Le calcul de l'indemnité spécifique

Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable, c'est elle qui constitue le plancher, sous réserve de son champ d'application.

Le salaire de référence

On retient la formule la plus favorable au salarié entre :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture ;
• le tiers des 3 derniers mois, les primes de périodicité non mensuelle n'étant prises en compte que dans la limite du prorata correspondant.

Le barème légal

L'indemnité légale de licenciement s'élève à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis à un tiers de mois par année au-delà. Les années incomplètes sont proratisées au mois près.

Régime social et fiscal

Le traitement de l'indemnité obéit à des règles d'exonération assorties de plafonds, exprimés par référence au plafond annuel de la sécurité sociale, et différenciés selon qu'il s'agit des cotisations, de la CSG-CRDS ou de l'impôt sur le revenu. Une contribution patronale spécifique s'applique par ailleurs sur la part exonérée de cotisations.

Ces plafonds sont réévalués chaque année et le régime a évolué à plusieurs reprises, notamment pour les salariés en droit de bénéficier d'une pension de retraite. Vérifiez impérativement le régime en vigueur à la date de la rupture auprès du BOSS avant d'établir le solde de tout compte.

Côté droits, la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, sous réserve des conditions d'affiliation de droit commun. C'est ce qui la distingue de la démission et explique largement son succès.

Les erreurs qui font annuler la rupture

• Ne pas remettre un exemplaire de la convention au salarié.
• Envoyer la demande d'homologation avant l'expiration du délai de rétractation.
• Fixer une indemnité inférieure au plancher légal ou conventionnel.
• Prévoir une date de rupture antérieure au lendemain de l'homologation.
• Utiliser la rupture conventionnelle pour éluder une procédure de licenciement économique collectif.

L'annulation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : c'est un risque financier majeur pour l'employeur, largement évitable par une procédure rigoureuse.